1. Quản lý nhân tài là gì?

Quản lý nhân tài là cam kết của tổ chức trong việc tuyển dụng, giữ chân và phát triển những nhân tài tốt nhất trên thị trường việc làm, bao gồm tất cả các hệ thống và quy trình liên quan đến việc giữ chân và phát triển người tài.

Quản lý nhân tài là một chiến lược kinh doanh mà các công ty hy vọng có thể giúp giữ chân những nhân tài tốt nhất. Đây cũng là chiến lược đảm bảo thu hút nhân tài trong cuộc cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng hiện nay.

Khi một giám đốc nhân sự nói với một nhân viên rằng họ là một trong nhiều ứng viên quản lý nhân tài tiềm năng trong công ty và họ sẽ có cơ hội thăng tiến về chuyên môn, thì các chuyên gia nhân sự đang cố gắng thu hút những nhân tài giỏi nhất. Các cuộc nghiên cứu cho thấy cơ hội được tiếp tục phát triển là một trong những động lực chính để nhân viên ở lại công ty hiện tại.

2. Tầm quan trọng của quản lý nhân tài

Câu trả lời đơn giản là bởi vì nó tận dụng nhân viên - được cho là tài sản quan trọng nhất của công ty. Quản lý nhân tài giúp bạn tối đa hóa giá trị của con người của nhân viên. Có rất nhiều lý do chính giải thích tại sao lại như vậy.

2.1 Nó giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất

Với các chuyên gia giỏi nhất trong tổ chức của bạn, bạn có thể đạt được bất kỳ mục tiêu nào. Quản lý nhân tài hiệu quả nhất khi kết hợp ba yếu tố chính: phân bổ nhân tài nhanh chóng, kinh nghiệm thái độ tích cực của nhân viên và đội ngũ nhân sự chiến lược.

2.2 Nó cho phép các công ty duy trì tính cạnh tranh

Bằng cách tuyển dụng và phát triển những người tài năng, công ty của bạn sẽ vững mạnh hơn và được chuẩn bị tốt hơn cho sự thay đổi và rủi ro.

2.3 Nó thúc đẩy sự đổi mới

Công nghệ mới luôn tấn công thị trường, bất kể ngành nghề nào và cả ngành của bạn. Những nhân viên tài năng có thể tìm cách khai thác khả năng của các công cụ mới và giải quyết vấn đề hoặc đưa ra những ý tưởng ban đầu.

2.4 Nó giúp hình thành các nhóm làm việc hiệu quả

Với chiến lược quản lý nhân tài phù hợp, bạn có thể xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả hơn. Điều này hữu ích hơn nhiều so với việc chỉ có một loạt người sáng tạo và tài năng trong tổ chức của bạn.

2.5 Nó giữ chân nhân viên

Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao ở công ty và biết rằng họ có nhiều cơ hội phát triển hơn trong công ty, họ sẽ ít có khả năng tìm việc ở nơi khác hơn.

2.6 Nó dẫn đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ

Quản lý nhân tài xây dựng thương hiệu cho công ty của bạn với tư cách là một nhà tuyển dụng. Điều này sẽ giúp bạn thu hút được những ứng viên tốt nhất cho các công việc tuyển dụng trong tương lai.

2.7 Nó thúc đẩy người khác phát triển

Có tài năng truyền cảm hứng trong nhóm của bạn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác và giúp họ phát triển. 

3. Sự khác biệt của chiến lược quản lý tài năng và quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân tài chủ yếu tập trung vào những người tài năng và vai trò của người quản lý cũng như cách họ ảnh hưởng đến cấp dưới, trái ngược với quản lý nhân sự là tập trung vào vòng đời của mỗi nhân viên trong tổ chức.

Quản lý nhân tài đóng một vai trò và trách nhiệm chính trong việc dự đoán nhu cầu nhân sự và lập kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu đó thông qua  tuyển dụng, phát triển và gắn kết nhân viên. Trong một số tổ chức, chỉ những nhân viên giỏi nhất mới có trong hệ thống quản lý nhân tài. 

Ở các địa điểm khác, tất cả nhân viên đều tham gia vào quá trình này. Ở một số công ty, hệ thống quản lý nhân tài có thể được truy cập thông qua phần mềm kỹ thuật, ở một số công ty khác thông qua những cuộc họp giữa nhà quản lý trực tiếp của nhân tài đó và nhà nhân sự.

Trong khi đó, khi nói đến quản lý nhân sự, tất cả các ứng viên và nhân viên đều cần được quan tâm và chăm sóc. Các cuộc họp giữa quản lý trực tiếp của nhân viên và bộ phận nhân sự là rất hiếm trong khuôn khổ của hệ thống quản lý nhân sự, trừ một số trường hợp đặc biệt. Ngoài ra, quản lý nhân sự ít mang tính chiến lược hơn quản lý nhân tài trong dài hạn.

4. Bí quyết xây dựng chiến lược quản lý nhân tài trong doanh nghiệp

Các nhà quản lý nên làm gì để giữ chân nhân tài? Một chiến lược quản lý nhân tài toàn diện là nền tảng quan trọng để một tổ chức thành công và duy trì sự phát triển kinh doanh bền vững. 

Theo Roger L. Martin, lãnh đạo phải trả lời năm câu hỏi sau để thiết lập các mục tiêu và chiến lược phù hợp:

4.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là gì? Đo lường như thế nào?

Khi nói về các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường, chúng ta đang đề cập đến các chỉ số quản lý nhân tài. Những chỉ số này cho phép các tổ chức theo dõi và đánh giá hiệu suất thực hiện.

Một ví dụ minh họa là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (turnover). Nếu không thể giữ chân những nhân viên tài năng nhất, việc đạt được mục tiêu kinh doanh sẽ chỉ là câu chuyện “xa vời”.

4.2 Doanh nghiệp muốn đầu tư phát triển khía cạnh nào?

Có nhiều điều cần tập trung khi nói đến quản lý nhân tài. Các công ty có thể phấn đấu trở thành một trong những công ty tốt nhất / tạo môi trường làm việc lý tưởng để thu hút nhân viên tài năng. 

Tuy nhiên, trong trường hợp bạn cần thu hút nhân tài trong một lĩnh vực cụ thể (ví dụ: kỹ thuật), bạn nên dành thời gian để phát triển một chiến lược tìm nguồn cung ứng công nghệ toàn diện để thu hút đối đến nhóm đối tượng này. 

Mô hình nhân sự rất hữu ích trong tình huống này vì nó cho phép ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự lập kế hoạch cho các hoạt động cụ thể cần tập trung và giai đoạn các bước tiếp theo.

4.3 Doanh nghiệp có lợi thế gì so với đối thủ?

Chúng ta đang ở trong thời đại của "cuộc chiến giành tài năng" (talent war). Câu hỏi đặt ra là: làm thế nào bạn có thể làm cho công ty của bạn trở nên nổi bật hoặc trở nên hấp dẫn hơn các đối thủ khác trong mắt các ứng cử viên? Bí quyết nằm ở việc cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng, lựa chọn và nuôi dưỡng lòng trung thành của nhân viên, v.v…

4.4 Những năng lực nào cần được đầu tư hoặc tiếp tục phát triển?

Quản lý nhân tài đòi hỏi những kỹ năng cụ thể mà không phải chuyên gia nhân sự nào cũng có, chẳng hạn như:

• Quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng.
• Phát hiện & tuyển chọn những ứng viên tận tụy nhất.
• Phân tích dữ liệu nhân sự (HR data analytics) nhằm tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có.

Theo mục tiêu cụ thể và định hướng phát triển của công ty, bộ phận nhân sự  cần phát triển các năng lực riêng biệt. 

4.5 Theo dõi tiến độ và lên kế hoạch cải thiện như thế nào?

Bước cuối cùng là theo dõi tiến độ và cải thiện quy trình quản lý nhân tài. Trong quá trình này, doanh nghiệp nên sử dụng bảng dữ liệu (dashboard) để có cái nhìn tổng quan về các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPI) – cùng những thay đổi diễn ra theo thời gian.

5. Mô hình quản lý nhân tài

5.1 Lập kế hoạch

Như với bất kỳ quy trình nào có kết quả mong đợi, lập kế hoạch là bước đầu tiên trong quy trình quản lý nhân tài. Nó bao gồm xác định những khoảng trống - nhu cầu vốn nhân lực, nguồn lực, xây dựng mô tả công việc cho các chức năng chính cần thiết để thúc đẩy tuyển dụng và lựa chọn, đồng thời phát triển kế hoạch nhân lực cho các sáng kiến ​​tuyển dụng.

Lên kế hoạch điều chỉnh mô hình quản lý nhân tài của bạn với các mục tiêu chung của tổ chức. Chỉ với việc lập kế hoạch phù hợp, bạn mới có thể đảm bảo rằng mình tìm được đúng nhân tài với tài năng phù hợp, kỹ năng phù hợp và kinh nghiệm phù hợp. Đồng thời đánh giá nhân viên hiện tại để xem điều gì đang hoạt động tốt cho công ty.

5.2 Thu hút

Dựa trên kế hoạch, bước tiếp theo tự nhiên là quyết định xem nên cung cấp các yêu cầu về nhân tài trong nội bộ hay từ các nguồn bên ngoài. Dù bằng cách nào, quá trình này cũng sẽ nhằm thu hút một nhóm ứng viên lành mạnh. Các nguồn thông thường bên ngoài bao gồm cổng thông tin việc làm, mạng xã hội và giới thiệu. 

Các nguồn nhân tài cần được khai thác nên được xác định sớm để giúp quá trình diễn ra suôn sẻ và hiệu quả nhất có thể. Đây là lúc mà loại hình thương hiệu nhà tuyển dụng mà công ty đã xây dựng cho mình phát huy tác dụng vì điều đó quyết định chất lượng của các đơn xin việc.

5.3 Lựa chọn

Điều này bao gồm một loạt các bài kiểm tra và thử nghiệm để tìm ra người phù hợp cho công việc - người phù hợp với tổ chức lý tưởng. Bài kiểm tra viết, phỏng vấn, nhóm tập trung và bài kiểm tra đo lường tâm lý cũng như phân tích sâu về tất cả thông tin có sẵn về ứng viên trên các nền tảng có thể truy cập công khai giúp đánh giá bức tranh tổng thể về con người đó. 

5.4  Phát triển

Khá nhiều tổ chức ngày nay hoạt động dựa trên ý tưởng tuyển dụng để có thái độ và đào tạo kỹ năng. Điều này có ý nghĩa bởi vì mặc dù bạn muốn tập trung vào các kỹ năng cụ thể, nhưng đó là người bạn đang tuyển dụng, không phải sơ yếu lý lịch.

Việc phát triển nhân viên để phát triển cùng tổ chức và trang bị cho họ kiến ​​thức chuyên môn cần thiết để đóng góp vào thành công của doanh nghiệp cũng xây dựng lòng trung thành và cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên.

Điều này bắt đầu với một chương trình giới thiệu hiệu quả để giúp nhân viên thích nghi với các vai trò mới, tiếp theo là nhiều cơ hội để cải thiện kỹ năng, năng khiếu và sự thành thạo đồng thời cho phép phát triển thông qua các chương trình tư vấn, huấn luyện, cố vấn và luân chuyển công việc.

5.5 Giữ chân

Để bất kỳ tổ chức nào thực sự thành công và bền vững, nhân tài phải được giữ chân một cách hiệu quả. Hầu hết các tổ chức đều tìm cách giữ chân nhân tài tốt nhất của họ thông qua các chương trình thăng tiến và tăng lương, cơ hội phát triển, khuyến khích tham gia vào các dự án đặc biệt và ra quyết định, đào tạo để có những vai trò nâng cao hơn cũng như các chương trình khen thưởng và ghi nhận.

5.6 Chuyển đổi

Quản lý nhân tài hiệu quả tập trung vào sự chuyển đổi tập thể và sự phát triển của tổ chức thông qua sự phát triển của cá nhân nhân viên. Điều này bao gồm việc mang lại cho mọi nhân viên cảm giác là một phần của một tổng thể lớn hơn. 

Mục tiêu của bạn trong giai đoạn này là duy trì kiến ​​thức của bạn trong công ty, điều này được gọi là quản lý tri thức. Bạn cần có kế hoạch thăng chức nhân viên hoặc chuyển họ đến một vị trí, chức năng, phòng ban hoặc văn phòng mới. Nếu một nhân viên quyết định nghỉ việc, bạn cần biết được lý do đó là gì.

6. Mẫu 13 câu hỏi đo lường sự hài lòng của nhân viên

Trong mỗi yếu tố sau, hãy đánh giá mức độ hài lòng của bạn trên thang điểm 10.

Thấp nhất – 0 điểm – rất không hài lòng, tôi sẽ KHÔNG BAO GIỜ giới thiệu cho bạn bè, người thân đến làm việc trong doanh nghiệp này.

Cao nhất – 10 điểm – rất hài lòng, tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân đến làm việc trong doanh nghiệp này.

Quý doanh nghiệp có nhu cầu phát triển quản lý nhân tài vui lòng gửi yêu cầu tại:

Thông tin tư vấn liên hệ:

Email: info@tuvannhansu.com.vn

Hotline: 081.812.1111

Địa chỉ: Tầng 6 Tòa nhà Việt Á, Số 9 Phố Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

>> Xem thêm: Đào tạo và phát triển nhân lực: Quy trình thực hiện và Lợi ích